Рекрутинг відділу продажів: як знайти, відібрати та адаптувати менеджера з продажів

Від того, кого ви наймете у відділ продажів, напряму залежить робота з клієнтами та результат команди. Тому важливо не просто закрити вакансію, а знайти людину, яка підходить вашому бізнесу.

Далі розберемо, як шукати, відбирати й адаптувати менеджерів з продажів.

• Рекрутинг менеджера з продажів варто починати з підготовки процесів: воронки, правил роботи,системи мотивації та плану адаптації.
• Основні етапи найму: визначення профілю кандидата, пошук, первинний відбір, співбесіда, практичне завдання та адаптація.
• CRM допомагає організувати воронку кандидатів, зберігати історію взаємодії та автоматизувати частину повторюваних дій.
• Кандидата варто оцінювати за критеріями, які відповідають конкретній ролі та процесу продажів.

Що таке рекрутинг відділу продажів

Рекрутинг у відділ продажів — це пошук, оцінювання, найм і подальша адаптація менеджерів, які працюватимуть із потенційними та наявними клієнтами.

Такий найм потребує особливої уваги до практичних навичок кандидата. Важливо оцінити не лише досвід або резюме, а й те, як людина спілкується з клієнтами, ставить запитання, працює із запереченнями, веде переговори та дотримується процесу продажів.

Помилка під час найму може коштувати компанії часу на пошук і навчання, а також втрачених можливостей у продажах. Тому краще заздалегідь визначити критерії відбору та однаково оцінювати всіх кандидатів.

Коли бізнес готовий наймати менеджера з продажів

Перш ніж публікувати вакансію, перевірте, чи є у нового співробітника зрозуміле середовище для роботи.

Якщо менеджер приходить у компанію, де немає визначених етапів продажу, правил роботи з лідами, зрозумілої системи мотивації та навчання, навіть сильному кандидату буде складно швидко включитися в роботу.

Перед початком пошуку бажано підготувати:

• воронку продажів із зрозумілими етапами;
• сценарії для типових ситуацій — першого контакту, роботи із запереченнями, повторної комунікації;
• CRM-систему, де команда веде клієнтів та угоди;
• систему мотивації з чіткими умовами виплати бонусів;
• план адаптації на перші тижні та місяці;
• критерії випробувального періоду, за якими оцінюватиметься результат.

Якщо кількох ключових складових ще немає, краще спочатку впорядкувати процеси. Інакше буде складно зрозуміти, проблема в кандидатові чи в самій організації продажів.

У NetHunt CRM можна налаштувати воронки, завдання, автоматизації та звітність для роботи відділу продажів. Це допомагає новому менеджеру з першого дня бачити зрозумілий процес і правила роботи.

Як скласти профіль менеджера з продажів

Почніть не зі списку універсальних вимог, а з конкретних завдань майбутнього співробітника. Визначте, чим він займатиметься: самостійно шукатиме нових клієнтів, працюватиме з вхідними заявками, розвиватиме наявних клієнтів чи відповідатиме за великі угоди. Саме від цього залежатиме профіль кандидата.

Професійні та особисті навички: що оцінювати

Знання CRM, продукту або конкретної галузі важливі, але частину професійних навичок можна розвивати під час навчання.

Водночас варто звертати увагу на особисті якості, які безпосередньо впливають на роботу в продажах:

• стійкість до відмов — здатність продовжувати роботу після невдалих контактів;
• активне слухання— уміння ставити запитання та розуміти реальну потребу клієнта;
• орієнтація на результат — готовність відповідати за власні показники;
• здатність адаптуватися — уміння змінювати підхід залежно від ситуації.

Серед професійних навичок можуть бути:

• робота з CRM;
• знання продукту та ринку;
• ведення переговорів;
• робота із запереченнями;
• підготовка комерційних пропозицій;
• ведення угоди за визначеним процесом.

Не всі ці навички мають бути однаково важливими для кожної вакансії. Визначте, без чого кандидат не зможе почати роботу, а чого можна навчити після найму.

B2B та B2C: профіль кандидата буде різним

У B2B-продажах угоди часто мають довший цикл, можуть включати кількох учасників і потребують системної роботи протягом тривалого часу.

Тому для B2B-менеджера особливо важливі вміння працювати з потребами бізнесу, вести кілька домовленостей паралельно, зберігати контекст і послідовно рухати угоду вперед.

У B2C цикл продажу часто коротший, а рішення може приймати одна людина. Тут більше значення можуть мати швидкість реакції, уміння встановлювати контакт і зрозуміло пояснювати цінність продукту.

Попередній досвід кандидата корисний, але важливіше зрозуміти, наскільки його навички відповідають саме вашій моделі продажів.

Де шукати менеджерів з продажів

Не існує одного універсального джерела кандидатів. Канали варто обирати залежно від рівня посади, галузі та того, наскільки активно ви готові шукати людей самостійно.

Work.ua та Robota.ua підійдуть для широкого пошуку кандидатів різного рівня досвіду.

LinkedIn зручно використовувати для цільового пошуку фахівців за посадою, галуззю, досвідом і компанією. NetHunt CRM також має можливості для роботи з LinkedIn і автоматизації частини комунікації з контактами.

Telegram-спільноти можуть бути корисними для пошуку кандидатів у конкретних професійних нішах.

Djinni часто використовують для пошуку спеціалістів у технологічних компаніях та SaaS.

Рекомендації співробітників допомагають знаходити кандидатів через професійне оточення команди.

Прямий пошук доречний, коли потрібен фахівець із конкретним досвідом і ви готові самостійно звертатися до потенційних кандидатів.

Зазвичай ефективніше поєднувати кілька каналів і відстежувати, звідки приходять найбільш релевантні кандидати.

Воронка найму: від вакансії до пропозиції роботи

Щоб найм не перетворювався на хаотичний перегляд резюме та нескінченні співбесіди, варто заздалегідь визначити основні етапи відбору.

Наприклад:

Новий кандидат → Первинний відбір → Співбесіда → Практичне завдання → Фінальна зустріч → Пропозиція → Найнятий

Така воронка допомагає бачити, на якому етапі перебуває кожен кандидат, не губити сильних претендентів і оцінювати всіх за однаковими критеріями.

Як написати вакансію менеджера з продажів

Хороша вакансія має давати кандидату зрозуміле уявлення про майбутню роботу, а не складатися лише зі стандартного списку вимог.

Варто одразу зазначити:

• умови оплати — ставку, бонуси та принцип їх нарахування;
• реальні обов'язки — з якими клієнтами працюватиме менеджер, звідки надходять ліди та скільки приблизно триває цикл продажу;
• переваги роботи — навчання, інструменти, підтримку команди та можливості розвитку;
• ключові вимоги — навички й досвід, які справді потрібні для цієї ролі.

Чим конкретніший опис вакансії, тим легше кандидату зрозуміти, чи підходить йому ця робота, а компанії — отримувати більш релевантні відгуки.

Первинний відбір кандидатів

На першому етапі не потрібно проводити повноцінну співбесіду. Завдання короткої розмови — зрозуміти, чи відповідає кандидат базовим вимогам і чи є сенс рухатися далі.

Можна запитати:

• чому кандидат зараз шукає роботу;
• чому його цікавить саме ця позиція;
• з якими продуктами та клієнтами він працював;
• які мав цілі та результати;
• за які етапи продажу відповідав особисто.

При цьому не варто робити висновки лише за впевненою манерою спілкування. Для продавця комунікаційні навички важливі, але вони ще не показують, наскільки людина вміє працювати з клієнтами, виконувати план і навчатися нового.

Співбесіда та практична симуляція

На основній співбесіді варто поєднувати питання про попередній досвід із практичними ситуаціями.

Наприклад:

• обговоріть мотивацію кандидата та його попередній досвід;
• попросіть розповісти про складну угоду: у чому була проблема, що саме він робив і яким був результат;
• проведіть коротку рольову вправу: дайте базову інформацію про продукт і запропонуйте провести першу розмову з потенційним клієнтом.

Під час такої симуляції важливо дивитися не лише на те, чи вдалося кандидату щось «продати». Звертайте увагу, чи ставить він запитання, чи слухає співрозмовника, як виявляє потреби та реагує на заперечення.

Коли потрібне тестове завдання

Тестове завдання має сенс, якщо для роботи потрібні навички, які складно перевірити лише під час розмови.

Наприклад, можна попросити кандидата:

• написати лист потенційному клієнту;
• підготувати коротке комерційне повідомлення;
• проаналізувати кілька компаній;
• скласти план першого контакту.

Завдання має бути коротким і перевіряти конкретну навичку. Не варто перетворювати його на кілька годин неоплачуваної роботи — для оцінки кандидата зазвичай достатньо невеликого практичного кейсу.

Як оцінювати кандидата на посаду менеджера з продажів

Рішення лише на основі «сподобався / не сподобався» створює занадто багато простору для суб'єктивності. Краще заздалегідь визначити критерії та використовувати однакову систему оцінювання для всіх кандидатів.

Орієнтація на результат
Попросіть кандидата розповісти про період, коли результати були нижчими за план: що сталося, як він аналізував ситуацію та що змінив.

Робота зі складними ситуаціями
Запропонуйте практичний сценарій і подивіться, як людина реагує на заперечення або відмову.

Конкретність
Якщо кандидат говорить про досягнення, попросіть пояснити його особистий внесок, вихідну ситуацію та результат.

Мотивація
З'ясуйте, чого людина очікує від нової ролі та які умови для неї важливі.

Навички переговорів
Попросіть розібрати реальну угоду: як кандидат готувався, які запитання ставив, які аргументи використовував і чим усе завершилося.

Якщо у відборі бере участь кілька людей, корисно спочатку оцінити кандидата незалежно, а вже потім порівняти результати. Це допомагає зменшити вплив особистих симпатій.

Адаптація нового менеджера з продажів

Підписана пропозиція про роботу — це лише початок. Новому менеджеру потрібно розібратися в продукті, зрозуміти потреби клієнтів, освоїти процес продажу та навчитися працювати з інструментами команди.

Щоб адаптація не залежала від того, хто й коли згадає провести навчання або дати наступне завдання, її краще розбити на конкретні етапи. Один із варіантів — план 30/60/90 днів.

Перші 30 днів — знайомство з процесом

У перший місяць основне завдання менеджера — зрозуміти, як працюють продажі в компанії. У цей період варто запланувати:

• вивчення продукту та типових запитів клієнтів;
• знайомство з воронкою продажів;
• навчання роботі в CRM;
• вивчення сценаріїв комунікації;
• спостереження за роботою досвідчених колег;
• перші контакти з клієнтами під супроводом.

30–60 днів — самостійна робота

Поступово менеджер починає самостійно працювати з лідами та угодами, вести інформацію в CRM і проходити основні етапи продажу без постійного супроводу.

Водночас керівнику варто регулярно давати зворотний зв'язок і відстежувати проміжні результати: активність, якість ведення угод, дотримання процесу, кількість кваліфікованих можливостей або перші продажі — залежно від моделі бізнесу.

60–90 днів — оцінювання результатів

До кінця адаптаційного періоду менеджер уже має достатньо самостійно працювати з воронкою, виконувати визначені на випробувальний термін показники та дотримуватися внутрішніх процесів.

Точні строки залежать від продукту й циклу продажу. Для простого продукту адаптація може зайняти менше часу, а для складних B2B-рішень — навпаки, потребувати більше ніж 90 днів.

Ось більш чистий і природний рерайт: менше повторів, більше логіки й нативніші переходи між функціями.

Переваги NetHunt CRM для HR-менеджерів

NetHunt CRM можна використовувати не лише для ведення воронки найму та зберігання даних про кандидатів.

Система також допомагає автоматизувати комунікацію, працювати із завданнями, швидко знаходити потрібних кандидатів і скорочувати кількість ручної роботи. Розглянемо ці можливості детальніше.

Автоматизована воронка з власними етапами

Процес найму можна налаштувати під вашу команду: наприклад, створити етапи «Новий кандидат», «Перша співбесіда», «Тестове завдання», «Пропозиція» та «Найнятий». Так рекрутер одразу бачить, на якому етапі перебуває кожен кандидат і що потрібно зробити далі.

Нові заявки з вебформ можна автоматично передавати до CRM, щоб не переносити дані вручну. Для важливих подій також можна налаштувати сповіщення, а через інтеграції — нагадування кандидатам про співбесіди чи інші етапи відбору.

Окремі процеси для зовнішнього та внутрішнього рекрутингу

Якщо компанія одночасно наймає людей для себе та закриває вакансії для клієнтів, ці процеси можна розділити.

Наприклад:

• Рекрутинг — робота з вакансіями клієнтів або партнерів;
• Команда — пошук співробітників для внутрішніх потреб компанії.

Так різні напрями не змішуються між собою, а рекрутеру простіше контролювати статус кожної вакансії та кандидата.

Імейл-трекінг

Після відправлення листа важливо розуміти, чи кандидат його побачив і чи взаємодіяв із повідомленням. Імейл-трекінг дає змогу відстежувати відкриття листів і переходи за посиланнями.

Це допомагає краще планувати наступний контакт і оцінювати, наскільки ефективно працюють шаблони та розсилки.

Розсилки листів

Коли з кандидатами потрібно комунікувати масово, не обов’язково писати кожному окремо. Наприклад, після закриття вакансії можна відфільтрувати кандидатів, які не пройшли відбір, і надіслати їм підготовлений лист.

Якщо процес найму формалізований, частину таких повідомлень можна автоматизувати. Наприклад, після переходу кандидата на етап «Відмова» — надіслати відповідний лист, а після переходу на етап «Пропозиція» — інформацію про наступні кроки або документи.

Для роботи з великою кількістю контактів також можна використовувати масові розсилки без необхідності переносити базу в окремий сервіс.

Робота із завданнями

Під час рекрутингу легко забути про наступний дзвінок, фідбек після співбесіди або повторний контакт із кандидатом. У NetHunt CRM такі дії можна оформлювати як завдання й прив’язувати до відповідного кандидата.

Наприклад, після отримання листа рекрутер може одразу створити задачу зателефонувати кандидату або повернутися з відповіддю у визначений день.

Швидкий пошук кандидатів

Коли база зростає, ручний перегляд усіх записів займає надто багато часу. У CRM кандидатів можна фільтрувати за потрібними параметрами — наприклад, бажаною зарплатою, освітою, досвідом або поточною посадою.

Це зручно, коли з’являється нова вакансія і потрібно швидко знайти у вже наявній базі людей, які можуть під неї підійти.

Автоматизація рекрутингу

Частину повторюваних дій можна передати автоматизаціям. У NetHunt CRM вони можуть:

• створювати записи нових кандидатів із вебформ;
• надсилати листи після переходу на певний етап;
• змінювати статус кандидата залежно від заданих умов;
• створювати завдання для рекрутера;
• нагадувати про наступний контакт;
• сповіщати команду про важливі зміни.

Так рекрутеру не потрібно вручну контролювати кожну дрібну дію, а сам процес найму стає більш послідовним і передбачуваним. Детальніше про те, як працює така логіка, можна прочитати в матеріалі про автоматизацію за допомогою CRM.

ШІ через MCP

Якщо кандидатів багато, частину роботи з даними можна спростити за допомогою AI. Через MCP NetHunt CRM може працювати з ChatGPT, Claude або Grok&

Наприклад, рекрутер може запитати: «Покажи кандидатів на етапі співбесіди, з якими давно не було активності». Так можна швидше знаходити потрібні записи, аналізувати інформацію та працювати із завданнями без ручного перегляду всієї воронки.

Докладніше про те, як це можна організувати, читайте на сторінці NetHunt CRM для рекрутингу.

Типові помилки під час найму менеджерів з продажів

Під час найму легко зосередитися на тому, щоб швидше закрити вакансію, і пропустити важливі сигнали. Десь рішення приймають занадто швидко, десь надто покладаються на досвід або перше враження.

Далі розберемо типові помилки, яких варто уникати під час найму менеджерів з продажів.

Наймати поспіхом
Коли вакансія довго залишається відкритою, легко знизити вимоги лише для того, щоб швидше закрити позицію. Але краще витратити більше часу на відбір, ніж через кілька тижнів починати пошук знову.

Оцінювати лише досвід
Кілька років у продажах ще не означають, що кандидат підійде саме під ваш продукт, цикл угоди та культуру роботи.

Не перевіряти заявлені результати
Якщо кандидат говорить про зростання продажів або перевиконання плану, уточніть період, початкові показники, його особисту роль і конкретні дії.

Приймати рішення лише через особисту симпатію
Сильне перше враження не повинно замінювати структуроване оцінювання.

Ігнорувати рекомендації, коли вони доречні
Для відповідальних або керівних ролей розмова з попереднім роботодавцем може дати додатковий контекст. Робити це варто з урахуванням згоди кандидата та правил роботи з персональними даними.

Пропускати адаптацію
Навіть досвідченому продавцю потрібно вивчити ваш продукт, процеси, клієнтів і правила роботи в CRM. Чіткий план на перші тижні допомагає зробити цей період передбачуванішим.

Висновок

Сильного менеджера з продажів важливо не просто знайти, а правильно провести через усі етапи: від першої співбесіди до перших самостійних угод. Саме системний підхід робить рекрутинг більш передбачуваним і результативним.

Популярні запитання